Обращаясь с иском к Работодателю, Истец просил признать незаконным его отказ в заключении с ним трудового договора на должность специалиста торгового зала, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор с даты подачи заявления о трудоустройстве, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, вынести частное определение о привлечении ответчика к ответственности за нарушение трудового законодательства в соответствии с КоАП РФ, УК РФ.

Исковые требования мотивированы тем, что, истец в рамках квотирования рабочих мест для инвалидов получил направление от Центра занятости населения г. Улан-Удэ для трудоустройства на предприятие на должность специалиста торгового зала. По прибытии по направлению к Работодателю ответчик отказал в заключении трудового договора по основанию отсутствия опыта взаимодействия с потребителями, урегулирования конфликтов. Истец считает данный отказ незаконным, необоснованным, поскольку в вакансии отсутствовали требования к опыту работы. Кроме того, учитывая, что опыт работы не может рассматриваться как деловое качество, если оно не заявлено работодателем, а также учитывая, что истец обращался по квоте для инвалидов, полагал, что отказ носит дискриминационный характер.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Не согласившись с решением суда первой инстанции, Истец подал апелляционную жалобу, в которой просил отменить решение районного суда и принять по делу новое решение с удовлетворением исковых требований в полном объеме.

С доводами апелляционной жалобы истца судебная коллегия не согласилась исходя из следующего.

В силу разъяснений пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Закон не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Таким образом, решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба истца – без удовлетворения.